{"id":15978,"date":"2019-09-06T07:51:59","date_gmt":"2019-09-06T05:51:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/?p=15978"},"modified":"2021-03-08T09:38:14","modified_gmt":"2021-03-08T08:38:14","slug":"frauen-in-der-arbeitswelt-wandel-oder-stagnation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/frauen-in-der-arbeitswelt-wandel-oder-stagnation\/","title":{"rendered":"Frauen in der Arbeitswelt \u2013 Wandel oder Stagnation?"},"content":{"rendered":"

1. Ausbildungsniveau, noch nie so hoch wie heute<\/h3>\n

\u00dcber die H\u00e4lfte der heutigen Hochschulabsolventen in der Schweiz sind Frauen. Mit der Generation der Millenials ist der Anteil an hochqualifizieren erwerbst\u00e4tigen Frauen, die in den Arbeitsmarkt eintreten, noch nie so hoch wie in diesen Tagen. Sie besetzen mehr Pl\u00e4tze in den Talentpools von Unternehmen als alle Frauen in den Generationen davor. Bereits n\u00e4chstes Jahr 2020 werden weibliche Millenials rund 25% des globalen Personalbestandes ausmachen . Eigentlich eine optimale Voraussetzung, weshalb man annehmen d\u00fcrfte, diese Population w\u00fcrde sich auch im Arbeitsmarkt in den entsprechenden Kaderpositionen wiederfinden. Wirft man jedoch einen genaueren Blick auf die Situation, zeigt sich die Lage etwas anders:
\nTrotz vieler Bem\u00fchungen ist der Frauenanteil in Gesch\u00e4ftsleitungen in den letzten Jahren nur wenige Prozent-Punkte gestiegen (2016 6%; 2017 8%, 2018 7%, 2019 9%). Auch in den Verwaltungsr\u00e4ten verzeichnen wir zurzeit einen Frauenanteil von eher mageren 21%. M\u00f6chte man das Ziel von 30% weiblichen Verwaltungsr\u00e4tinnen bis 2022 erreichen, m\u00fcsste ab sofort jede freie Verwaltungsrats-Vakanz mit einer Frau besetzt werden \u2013 ein sportliches Vorhaben. Aber woran liegt dieses Ungleichgewicht in den Chefetagen?<\/p>\n

\"\"<\/a>

%-tuale Verteilung der m\u00e4nnlichen und weiblichen Personen in der Erwerbsbev\u00f6lkerung; 2017<\/p><\/div>\n

 <\/p>\n

2. Gleiche Voraussetzungen, gleiche Chancen?<\/h3>\n

Obwohl in den letzten Jahren der Anteil der am Arbeitsmarkt teilnehmenden, top ausgebildeten Frauen stetig gestiegen ist, sind es immer noch mehrheitlich Frauen, die Teilzeit arbeiten. Denn, steht die Familienplanung an, ist es heute immer noch mehrheitlich die Frau, welche sich eher dem Familienmanagement widmet und sich f\u00fcr ein Teilzeitpensum entscheidet. Anteilsm\u00e4ssig sind es knapp 60% der Frauen und nur ca. 20% der M\u00e4nner, welche teilzeiterwerbst\u00e4tig sind . Die Teilzeitarbeit scheint somit immer noch ein typisches Merkmal der weiblichen Erwerbsarbeit zu sein.<\/p>\n

Was bewegt jedoch dazu, sich schlussendlich f\u00fcr ein Teilzeitpensum zu entscheiden? Nebst den bereits erw\u00e4hnten traditionellen Vorstellungen ist gem\u00e4ss Studien ebenso die Kompensation der grossen beruflichen Beanspruchung des (Ehe-)Partners ein Grund daf\u00fcr. Die Strukturen des Schweizer Kinderbetreuungssystems (z.B. Kosten f\u00fcr KiTa Pl\u00e4tze, Betreuungsm\u00f6glichkeit \u00fcber Mittag) tr\u00e4gt ebenfalls zu dieser Challenge bei, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen.<\/p>\n

Mit diesem Wissen erstaunt es auch nicht, dass rund zwei Drittel der unbezahlten Arbeit (Kindererziehung, Betreuung Angeh\u00f6riger, Haushaltst\u00e4tigkeiten) von Frauen verrichtet werden. Das traditionelle Rollenbild \u00fcberwiegt somit nach wie vor. Mitunter ein Grund f\u00fcr die fehlenden Frauen in den Kaderpositionen? Es ist anzunehmen.<\/p>\n

Ein Teilzeitpensum ist aber nat\u00fcrlich l\u00e4ngst nicht der einzige Faktor, der den Frauenanteil in Kaderpositionen beeinflusst. Weitere Voraussetzungen sind massgebend, um Frauen in Managementpositionen zu (be-)f\u00f6rdern.<\/p>\n

3. Rahmenbedingungen als matchentscheidendes Kriterium<\/h3>\n

W\u00e4hrend es die Aufgabe der Politik ist, die richtigen Rahmenbedingungen f\u00fcr Geschlechtergleichheit und Diversit\u00e4t zu schaffen, liegt es in der Verantwortung der Unternehmen, diese so in die Praxis umzusetzen, dass sie auch gelebt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Die Schweiz kennt zwar keine gesetzliche Frauenquote. Durch selbstgesetzte Quoten oder aber das frei zug\u00e4ngliche Handelsregister sind die Entwicklungen gut nachvollziehbar. W\u00fcrden aber gesetzlich festgelegte Quoten allein den gew\u00fcnschten Effekt herbeif\u00fchren? Welche weiteren Faktoren spielen eine Rolle f\u00fcr ein erfolgreiches Work-Life Balance Konstrukt? Welche Bed\u00fcrfnisse m\u00fcssen im Unternehmensumfeld speziell ber\u00fccksichtigt werden?<\/p>\n

Ans\u00e4tze f\u00fcr ein Unternehmen k\u00f6nnten sein:<\/p>\n

    \n
  • \u00a0Zeitliche Flexibilit\u00e4t:<\/strong> Die M\u00f6glichkeit f\u00fcr Mitarbeitende Gleitzeit in Anspruch zu nehmen und azyklisch zum altbekannten \u00ab8 to 5\u00bb-Rhythmus zu arbeiten.<\/li>\n
  • Mobiles Arbeiten:<\/strong> Die M\u00f6glichkeit f\u00fcr Mitarbeitende von zu Hause aus oder aus anderen R\u00e4umlichkeiten (z.B. Co-working spaces, von unterwegs) zu arbeiten.<\/li>\n
  • Flexible Arbeitszeitmodelle:<\/strong> Die M\u00f6glichkeit f\u00fcr Mitarbeitende das Arbeitsmodell, abgestimmt auf die aktuelle Lebenssituation, anpassen zu k\u00f6nnen. Sei es die Kompensation von Pensum und Ferienbezug (Pensumsreduktion wird in Form von Ferien bezogen) oder beispielsweise das Arbeiten eines bestimmten Pensums innerhalb von wenigen Tagen (70% Pensum wird innerhalb von 3 statt 3 \u00bd Tagen gearbeitet)<\/li>\n
  • Teilzeitarbeit:<\/strong> Die M\u00f6glichkeit f\u00fcr Mitarbeitende in einem Teilzeitpensum zur\u00fcckzukehren, wenn dies aus betrieblicher Sicht m\u00f6glich gemacht werden kann. Jobsharing, Jobrotation oder eine tempor\u00e4re interne Verschiebung (bis ein h\u00f6heres Pensum wieder m\u00f6glich ist) sind einige der M\u00f6glichkeiten, welche diesen Ansatz unterst\u00fctzen.<\/li>\n
  • Fringe Benefit KiTa:<\/strong> Als m\u00f6glichen Benefit kann die finanzielle Unterst\u00fctzung von KiTa-Geb\u00fchren in Betracht gezogen werden.<\/li>\n<\/ul>\n

    4. Welchen Beitrag leistet die AMAG in diesem Kontext?<\/h3>\n

    Hier sind einige Beispiele, wie sich die AMAG mit verschiedenen Massnahmen und Initiativen daf\u00fcr stark macht:<\/p>\n

    4.1 Analyse der Lohngleichheit zwischen M\u00e4nnern und Frauen<\/h3>\n

    Die AMAG f\u00fchrte im Jahr 2017 eine Lohngleichheits-Analyse des eidgen\u00f6ssischen B\u00fcros f\u00fcr Gleichstellung von Frau und Mann durch. Die Einhaltung der Lohngleichheit, im Sinne von \u00abgleicher Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit\u00bb und unter den vom Bund gegebenen Voraussetzungen zur Einhaltung der Lohngleichheit, wird bei der AMAG erf\u00fcllt. Das heisst, es bestehen keine nicht-erkl\u00e4rbaren Unterschiede bei der Entl\u00f6hnung zwischen Mann und Frau. Die jahrelange konsequente Analyse der Geh\u00e4lter und die geschlechtsneutrale Funktionsstufenbewertung sind bew\u00e4hrte Tools, um diesem wichtigen Punkt gerecht zu werden.<\/p>\n

    4.2 Flexible Arbeitszeitmodelle<\/h3>\n

    Die AMAG bietet, wo m\u00f6glich, den Mitarbeitenden flexible Arbeitszeitmodelle an. Es ist dem Unternehmen ein Anliegen, die Mitarbeitenden zu halten und die individuellen Lebenssituationen m\u00f6glichst zu ber\u00fccksichtigen. Dies beinhaltet beispielsweise Teilzeitpensen in unterschiedlichen Auspr\u00e4gungen und Varianten.<\/p>\n

    4.3 Teilnahme Erhebung durch pro familia<\/h3>\n

    Die AMAG wird im ersten Quartal 2020 an der Erhebung des Family Score teilnehmen. Durch diese Erhebung soll aufgezeigt werden, welche Kriterien f\u00fcr die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ausschlaggebend sind. Die Resultate der Umfrage geben der AMAG wiederum Inputs und Erkenntnisse, welche Massnahmen erarbeitet werden m\u00fcssen, um berufst\u00e4tigen Eltern eine gute Balance zwischen Familie und Beruf erm\u00f6glichen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

    4.4 Mobiles Arbeiten<\/h3>\n

    Im Zeitalter der Digitalisierung und flexiblen Arbeitszeitgestaltung ist das mobile Arbeiten auch in der AMAG ein brisantes Thema. Just im Juli 2019 wurde ein neues Reglement f\u00fcr das mobile Arbeiten erstellt, welches den Mitarbeitenden die Flexibilit\u00e4t erm\u00f6glicht, auch an anderen Orten als im B\u00fcro zu arbeiten. Sei es im Homeoffice, an anderen Standorten oder in Kombination mit azyklischem Fahren beim Arbeitsweg.<\/p>\n

    4.5 \u00dcberobligatorischer Mutterschaftsurlaub und Bezahlung<\/h3>\n

    Die AMAG bietet ihren Mitarbeiterinnen einen \u00fcberobligatorischen Mutterschaftsurlaub von gesamthaft 16 Wochen zu einer 100%-igen Bezahlung des bisherigen Lohnes. Gesetzlich w\u00e4ren es 14 Wochen zu 80%.<\/p>\n

    4.6 Vaterschaftsurlaub<\/h3>\n

    Die AMAG ist immer bestrebt, politische und gesellschaftliche Str\u00f6mungen aufmerksam zu verfolgen und, wo Bedarf besteht, diese auch aufzunehmen. Daher besch\u00e4ftigt sich die AMAG zurzeit, wie viele andere Unternehmen auch, mit M\u00f6glichkeiten zur Ausgestaltung des Vaterschaftsurlaubes.<\/p>\n

    Ein nicht zu untersch\u00e4tzender Faktor ist der \u00abtone from the top\u00bb. Nur wenn Massnahmen auch von der Gesch\u00e4ftsleitung getragen werden, k\u00f6nnen die gesetzten Ziele nachhaltig im Unternehmen umgesetzt werden. Die AMAG hat mit Morten Hannesbo (CEO AMAG Group AG) mit Helmut Ruhl (CFO AMAG Group AG) zwei klare Bef\u00fcrworter von Initiativen, welche Frauen im Berufsleben f\u00f6rdern und sie nach einer Auszeit wieder in die Arbeitswelt zur\u00fcckf\u00fchren.<\/p>\n

    \"Morten

    Morten Hannesbo, CEO AMAG Group AG<\/p><\/div>\n

    \n

    \u00abDiversit\u00e4t am Arbeitsplatz st\u00e4rkt die Kultur, erh\u00f6ht nachhaltig die Leistungsf\u00e4higkeit des Unternehmens und macht die Entscheidungsprozesse ganzheitlich. Dank meiner Arbeitserfahrungen in verschiedenen L\u00e4ndern konnte ich die Vielfalt im Arbeitsalltag auf unterschiedliche Weise kennenlernen. Diversit\u00e4t ist wichtig, deshalb f\u00f6rdere ich sie aktiv.\u00bb<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

     <\/p>\n

    \"\"

    Helmut Ruhl, CFO AMAG Group AG<\/p><\/div>\n

    \n

    \u00ab<\/em>Ich hatte das Privileg in vielen L\u00e4ndern arbeiten und die Vorteile von Diversit\u00e4t erleben zu d\u00fcrfen. Ein Team aus M\u00e4nnern und Frauen hat ein klar h\u00f6heres Potential, und das gilt f\u00fcr alle Funktionen.\u00bb<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Wie steht es in der Entwicklung der Frauen in der Arbeitswelt? M\u00fcsste die Frauenquote \u2013 gerade auch auf Kaderniveau \u2013 nicht l\u00e4ngst h\u00f6her sein? Woran liegt es, dass in der heutigen Zeit die Frauen aus dem Berufsleben ausscheiden und wo konkret setzt sich die AMAG ein f\u00fcr eine Vereinbarung von Familie und Beruf?<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":15981,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[1230],"tags":[],"class_list":["post-15978","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-jobs-karriere"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15978","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/62"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15978"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15978\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15981"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15978"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15978"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15978"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}