{"id":16013,"date":"2019-09-06T07:52:36","date_gmt":"2019-09-06T05:52:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/?p=16013"},"modified":"2019-09-06T07:52:36","modified_gmt":"2019-09-06T05:52:36","slug":"le-donne-nel-mondo-del-lavoro-cambiamento-o-stagnazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/le-donne-nel-mondo-del-lavoro-cambiamento-o-stagnazione\/","title":{"rendered":"Le donne nel mondo del lavoro: cambiamento o stagnazione?"},"content":{"rendered":"

1. Livello d\u2019istruzione, mai cos\u00ec alto come oggi<\/strong><\/h3>\n

Pi\u00f9 della met\u00e0 degli attuali laureati\u00a0 in Svizzera sono donne. Con la generazione dei millennial , la percentuale di donne altamente qualificate che entrano nel mercato del lavoro non \u00e8 mai stata cos\u00ec alta come oggi. Occupano pi\u00f9 posti nel pool dei talenti delle aziende rispetto a tutte le donne delle generazioni precedenti. Gi\u00e0 il prossimo anno, nel 2020, le millennial rappresenteranno circa il 25 percento della forza lavoro globale . Questo \u00e8 in realt\u00e0 un presupposto ottimale, in base al quale si potrebbe essere portati a pensare che questa popolazione si trovi nelle corrispondenti posizioni dirigenziali anche sul mercato del lavoro. Invece, se si esamina la situazione pi\u00f9 attentamente, lo scenario \u00e8 un po\u2019 diverso:<\/p>\n

Nonostante i numerosi sforzi, negli ultimi anni la percentuale di donne nel management \u00e8 aumentata solo di pochi punti percentuali (6% nel 2016; 8% nel 2017, 7% nel 2018, 9% nel 2019)\u00a0 Anche la quota relativa alla presenza femminile nei consigli di amministrazione arriva attualmente solo a uno scarno 21 percento. Se si volesse raggiungere l\u2019obiettivo del 30% di donne nei consigli di amministrazione entro il 2022, ogni posto vacante nei consigli di amministrazione dovrebbe essere occupato da una donna – un\u2019impresa record. Ma qual \u00e8 la ragione di questo squilibrio ai piani alti?
\n<\/i><\/p>\n

\"\"<\/a>

Ripartizione percentuale delle persone di sesso maschile e femminile nella forza lavoro; 2017<\/p><\/div>\n

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2. Pari premesse, pari opportunit\u00e0?<\/strong><\/h3>\n

Sebbene negli ultimi anni la percentuale di donne altamente istruite che partecipano al mercato del lavoro sia costantemente aumentata, la maggior parte delle donne lavora ancora part-time. Infatti, quando si tratta di pianificazione familiare, nella maggior parte dei casi \u00e8 ancora oggi la donna che si dedica di pi\u00f9 alla gestione familiare e che opta per un lavoro a tempo parziale. In termini di proporzioni, poco meno del 60 per cento delle donne e solo il 20 per cento circa degli uomini lavora part time . Il lavoro a tempo parziale sembra quindi essere ancora una caratteristica tipica del lavoro retribuito femminile.<\/p>\n

Ma in definitiva qual \u00e8 la molla che spinge a decidere di lavorare part time? Oltre alle idee tradizionali gi\u00e0 menzionate, secondo gli studi uno dei motivi di questa scelta \u00e8 anche la compensazione delle elevate esigenze professionali del partner (del coniuge). Anche le strutture del sistema svizzero di assistenza all\u2019infanzia (ad esempio le spese per i posti in asilo nido, la possibilit\u00e0 di assistenza durante il pranzo)\u00a0 contribuiscono a questa sfida per conciliare famiglia e lavoro.<\/p>\n

Grazie a queste conoscenze, non sorprende che circa due terzi del lavoro non retribuito (educazione dei figli, cura dei parenti, lavoro domestico) sia svolto da donne. Il modello di ruolo tradizionale continua quindi a prevalere. Pu\u00f2 essere talvolta una ragione per la mancanza di donne in posizioni dirigenziali? Pu\u00f2 darsi.
\nTuttavia, il lavoro a tempo parziale non \u00e8 certo l\u2019unico fattore che influenza la percentuale delle donne in posizioni dirigenziali. Ulteriori requisiti sono determinanti per (pro)muovere le donne verso posizioni dirigenziali.
\n<\/i><\/p>\n

3. Condizioni quadro come criterio decisivo<\/strong><\/h3>\n

Se \u00e8 compito della politica creare le giuste condizioni quadro per la parit\u00e0 di genere e la diversit\u00e0, \u00e8 responsabilit\u00e0 delle imprese metterle in pratica in modo che possano essere vissute.<\/p>\n

In Svizzera la legge non prevede le quote rosa. Gli sviluppi possono essere facilmente rintracciabili attraverso quote autoimposte oppure il registro delle imprese liberamente accessibile. Ma le quote obbligatorie, da sole, produrrebbero l\u2019effetto desiderato? Quali altri fattori giocano un ruolo in un\u2019ipotesi di efficace di equilibrio tra lavoro e vita privata? Quali esigenze particolari devono essere prese in considerazione nell\u2019ambiente aziendale?<\/p>\n

Gli approcci per un\u2019azienda potrebbero essere<\/p>\n

    \n
  • Flessibilit\u00e0 di tempo<\/strong>: L\u2019opportunit\u00e0 per i dipendenti di sfruttare l\u2019orario flessibile e di lavorare in modo aciclico rispetto al ben noto ritmo \u00abdalle 8 alle 5\u00bb.<\/li>\n
  • Lavoro da remoto:<\/strong> La possibilit\u00e0 per i dipendenti di lavorare da casa o da altri locali (ad esempio, spazi di co-working o stando in giro).<\/li>\n
  • Modelli di orario di lavoro flessibile<\/strong>: La possibilit\u00e0 per i dipendenti di adattare il modello di lavoro alla loro attuale situazione di vita. Che si tratti della compensazione del carico di lavoro e del diritto alle ferie (la riduzione del carico di lavoro viene effettuata sotto forma di ferie) o, ad esempio, di sbrigare un determinato carico di lavoro in pochi giorni (il 70% del carico di lavoro viene lavorato entro 3 giorni e mezzo invece di 3 giorni)<\/li>\n
  • Lavoro part time<\/strong>: La possibilit\u00e0 per i dipendenti di tornare al part time, se ci\u00f2 \u00e8 fattibile dal punto di vista operativo. Il job sharing, la rotazione del personale o uno spostamento interno temporaneo (fino a quando non \u00e8 di nuovo possibile un carico di lavoro pi\u00f9 elevato) sono alcune delle possibilit\u00e0 che supportano questo approccio.<\/li>\n
  • Fringe benefit per l\u2019asilo nido<\/strong>: Il sostegno finanziario per il pagamento delle tasse relative all\u2019asilo nido pu\u00f2 essere considerato come un possibile benefit.<\/li>\n<\/ul>\n

    4. Quale contributo offre AMAG in questo contesto? <\/strong><\/h3>\n

    Ecco alcuni esempi di come AMAG sta lavorando per raggiungere questo obiettivo con diverse misure e iniziative:<\/p>\n

    4.1 Analisi della parit\u00e0 salariale tra uomini e donne<\/h3>\n

    Nel 2017, AMAG ha completato un\u2019analisi della parit\u00e0 salariale dell\u2019Ufficio elvetico per la parit\u00e0 tra donne e uomini. Il rispetto della parit\u00e0 di retribuzione, nel senso di \u00abstessa retribuzione per un lavoro di pari valore\u00bb e alle condizioni stabilite dalla Confederazione per il rispetto della parit\u00e0 di retribuzione, viene osservato da AMAG. Ci\u00f2 significa che non vi sono differenze di retribuzione inspiegabili tra uomini e donne. L\u2019analisi dei salari coerente nel corso degli anni e la valutazione, neutrale rispetto al genere, del livello funzionale sono strumenti comprovati per rendere giustizia a questo importante punto.<\/p>\n

    4.2 Modelli di orario di lavoro flessibile<\/h3>\n

    Laddove possibile, AMAG offre ai propri dipendenti modelli di orario di lavoro flessibile. Per l\u2019azienda \u00e8 importante conservare i propri dipendenti e tenere conto, per quanto possibile, delle situazioni di vita individuale. Ci\u00f2 include, ad esempio, il lavoro a tempo parziale in diverse forme e varianti.<\/p>\n

    4.3 Sondaggio sulla partecipazione di pro familia<\/h3>\n

    AMAG parteciper\u00e0 all\u2019indagine sul Family Score nel primo trimestre del 2020. L\u2019obiettivo di questa indagine \u00e8 quello di mostrare quali criteri sono decisivi per conciliare la vita familiare e quella professionale. I risultati dell\u2019indagine, a loro volta, forniscono ad AMAG input e indicazioni su quali misure devono essere sviluppate per consentire ai genitori che lavorano di raggiungere un buon equilibrio tra famiglia e attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n

    4.4 Lavoro da remoto<\/h3>\n

    Nell\u2019era della digitalizzazione e della flessibilit\u00e0 dell\u2019orario di lavoro, anche il lavoro da remoto \u00e8 un tema dirompente per AMAG. Proprio nel luglio 2019 \u00e8 stato creato un nuovo regolamento per il lavoro da remoto, che offre ai dipendenti la flessibilit\u00e0 di lavorare in luoghi diversi dall\u2019ufficio. Pu\u00f2 essere un ufficio in casa, in altri luoghi od in combinazione con un tragitto aciclico da e per il lavoro.<\/p>\n

    4.5 Congedo di maternit\u00e0 extraobbligatorio e retribuzione<\/h3>\n

    AMAG offre ai propri dipendenti un congedo di maternit\u00e0 supplementare per un totale di 16 settimane al 100% del salario precedente. Per legge sarebbero 14 settimane all\u201980%.<\/p>\n

    4.6 Congedo di paternit\u00e0<\/h3>\n

    AMAG si sforza sempre di seguire da vicino le tendenze politiche e sociali e, ove necessario, di integrarle. Per questo motivo AMAG, come molte altre aziende, sta attualmente esaminando le modalit\u00e0 di organizzazione del congedo di paternit\u00e0.<\/p>\n

    Un fattore da non sottovalutare \u00e8 il \u00abtone from the top\u00bb. Solo se le misure sono supportate anche dalla direzione, gli obiettivi fissati possono essere realizzati in modo sostenibile in azienda. Con Morten Hannesbo (CEO di AMAG Group AG) e Helmut Ruhl (CFO di AMAG Group AG), AMAG ha due chiari sostenitori di iniziative che promuovono le donne nella vita professionale e le riportano nel mondo del lavoro dopo una pausa.<\/p>\n

    \"Morten

    Morten Hannesbo, CEO di AMAG Group AG<\/p><\/div>\n

    \n

    \u00abLa diversit\u00e0 sul posto di lavoro rafforza la cultura, aumenta in modo sostenibile le prestazioni dell\u2019azienda e rende onnicomprensivi i processi decisionali. Grazie alla mia esperienza di lavoro in diversi paesi, ho potuto conoscere la diversit\u00e0 della vita lavorativa quotidiana in modi diversi. La diversit\u00e0 \u00e8 importante ed \u00e8 per questo che la promuovo attivamente<\/em>.\u00bb<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

     <\/p>\n

    \"\"

    Helmut Ruhl, CFO di AMAG Group AG<\/p><\/div>\n

    \n

    \u00ab<\/em>Ho avuto il privilegio di lavorare in molti paesi e di sperimentare i benefici della diversit\u00e0. Un team di uomini e donne ha un potenziale chiaramente superiore e questo vale per tutte le funzioni”<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    A che punto \u00e8 lo sviluppo delle donne nel mondo del lavoro? Le quote rosa – soprattutto a livello dirigenziale – non avrebbero dovuto essere pi\u00f9 alte gi\u00e0 da molto tempo? Qual \u00e8 il motivo per cui le donne di oggi si ritirano dalla vita lavorativa e quali sono gli ambiti specifici nei quali AMAG si impegna per conciliare famiglia e carriera?<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":15983,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[2202],"tags":[],"class_list":["post-16013","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lavoro-e-carriera"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16013","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/62"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=16013"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16013\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15983"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16013"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=16013"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=16013"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}