{"id":16012,"date":"2019-09-06T07:52:20","date_gmt":"2019-09-06T05:52:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/?p=16012"},"modified":"2019-09-06T07:52:20","modified_gmt":"2019-09-06T05:52:20","slug":"les-femmes-dans-le-monde-du-travail-mutation-ou-stagnation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/les-femmes-dans-le-monde-du-travail-mutation-ou-stagnation\/","title":{"rendered":"Les femmes dans le monde du travail \u2013 mutation ou stagnation?"},"content":{"rendered":"

1. Un niveau de formation encore jamais atteint jusqu\u2019\u00e0 qu\u2019aujourd\u2019hui<\/strong><\/h3>\n

En Suisse, plus de la moiti\u00e9 des dipl\u00f4m\u00e9s de l\u2019enseignement sup\u00e9rieur sont des femmes. Avec la g\u00e9n\u00e9ration des Millennials, le pourcentage de femmes hautement qualifi\u00e9es exer\u00e7ant une activit\u00e9 lucrative n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 aussi fort que de nos jours. Elles occupent plus d\u2019emplois dans les r\u00e9servoirs de talents des entreprises que toutes les femmes des g\u00e9n\u00e9rations pr\u00e9c\u00e9dentes. D\u00e8s l\u2019ann\u00e9e prochaine, en 2020, les Millenials f\u00e9minins repr\u00e9senteront environ 25% de la main d\u2019\u0153uvre mondiale<\/a>. Pour tout dire une condition pr\u00e9alable optimale qui devrait laisser \u00e0 penser que cette population se retrouverait aussi, sur le march\u00e9 de l\u2019emploi, dans les postes de cadre correspondants. Mais lorsqu\u2019on examine la situation de plus pr\u00e8s, les choses s\u2019av\u00e8rent un peu diff\u00e9rentes:<\/p>\n

En d\u00e9pit de nombreux efforts, la part de femmes \u00e0 des postes de direction d\u2019entreprises n\u2019a augment\u00e9 ces derni\u00e8res ann\u00e9es que de quelques pourcents (2016 6%; 2017 8%; 2018 7%; 2019 9%)<\/a> De m\u00eame dans les conseils d\u2019administration, nous recensons actuellement une proportion de femmes assez maigre, \u00e0 hauteur de 21%. Pour r\u00e9ussir \u00e0 atteindre d\u2019ici 2022 l\u2019objectif de 30% de femmes si\u00e9geant dans des conseils d\u2019administration, chaque poste de conseiller d\u2019administration vacant devrait \u00eatre occup\u00e9 d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent par une femme \u2013 un projet \u00absportif\u00bb. Mais \u00e0 quoi tient ce d\u00e9s\u00e9quilibre aux \u00e9tages des directions?<\/p>\n

\"\"<\/a>

R\u00e9partition en % des hommes et des femmes dans la population active; 2017<\/p><\/div>\n

2. \u00c9galit\u00e9 des pr\u00e9requis, \u00e9galit\u00e9 des chances?<\/strong><\/h3>\n

Bien que la part de femmes ultraqualifi\u00e9es contribuant au march\u00e9 de l\u2019emploi ait progress\u00e9 constamment ces derni\u00e8res ann\u00e9es, ce sont encore majoritairement les femmes qui travaillent \u00e0 temps partiel. En effet, si l\u2019on en croit la planification familiale, ce sont encore aujourd\u2019hui majoritairement les femmes qui se consacrent \u00e0 la gestion de la famille et optent ainsi pour un temps partiel. Proportionnellement, ce sont tout juste 60% des femmes et seulement quelque 20% des hommes qui travaillent \u00e0 temps partiel. Le travail \u00e0 temps partiel semble donc rester une caract\u00e9ristique typique de l\u2019activit\u00e9 lucrative f\u00e9minine.<\/p>\n

Mais qu\u2019est-ce qui motive finalement la d\u00e9cision d\u2019occuper un poste \u00e0 temps partiel? Outre les conceptions traditionnelles d\u00e9j\u00e0 \u00e9voqu\u00e9es, des \u00e9tudes r\u00e9v\u00e8lent \u00e9galement que la compensation des fortes contraintes professionnelles du partenaire (conjoint) en est une des raisons. Les structures du syst\u00e8me de garde des enfants en Suisse (p. ex. co\u00fbts de places en cr\u00e8ches de jour, possibilit\u00e9s d\u2019accueil pendant midi) contribuent aussi \u00e0 ce d\u00e9fi qu\u2019est la conciliation famille\/vie professionnelle.<\/p>\n

Sachant cela, rien d\u2019\u00e9tonnant \u00e0 ce qu\u2019environ deux tiers du travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 (\u00e9ducation des enfants, soutien aux proches, travaux domestiques) soient accomplis par des femmes. Ainsi, le st\u00e9r\u00e9otype traditionnel a la dent dure. L\u2019une des raisons expliquant l\u2019absence de femmes aux postes de cadre? Il faut le supposer.<\/p>\n

Pourtant, cela fait longtemps que le temps partiel n\u2019est pas l\u2019unique facteur qui influe sur le pourcentage de femmes \u00e0 des fonctions de cadre. D\u2019autres pr\u00e9requis sont d\u00e9terminants pour (re)promouvoir les femmes \u00e0 ces postes-l\u00e0.<\/p>\n

3. Des conditions-cadres pour crit\u00e8res d\u00e9cisifs<\/strong><\/h3>\n

S\u2019il appartient au monde politique d\u2019instaurer les conditions-cadres appropri\u00e9es en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes et de la diversit\u00e9, il est de la responsabilit\u00e9 des entreprises de les mettre en pratique de mani\u00e8re \u00e0 pouvoir les concr\u00e9tiser.<\/p>\n

La Suisse n\u2019a certes pas de quota l\u00e9gal pour les femmes. On peut parfaitement retracer les \u00e9volutions par des quotas fix\u00e9s d\u2019eux-m\u00eames ou en consultant le registre du commerce accessible \u00e0 tous. Mais des quotas l\u00e9gaux produiraient-ils \u00e0 eux seuls l\u2019effet d\u00e9sir\u00e9? Quels autres facteurs jouent un r\u00f4le dans l\u2019\u00e9quilibre r\u00e9ussi de la vie professionnelle et de la vie priv\u00e9e? Quels besoins doit-on consid\u00e9rer tout sp\u00e9cialement dans le milieu de l\u2019entreprise?<\/p>\n

Pour une entreprise, les solutions pourraient \u00eatre:<\/p>\n

    \n
  • La flexibilit\u00e9 horaire<\/strong>: La possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s de profiter d\u2019horaires de travail mobiles et de travailler de fa\u00e7on acyclique suivant le rythme \u00ab8 to 5\u00bb bien connu.<\/li>\n
  • Le travail mobile:<\/strong> La possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s de travailler \u00e0 domicile ou depuis d\u2019autres locaux (p. ex. espaces de co-working, en d\u00e9placement).<\/li>\n
  • Les mod\u00e8les de temps de travail flexible<\/strong>: La possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s d\u2019adapter leur mod\u00e8le de travail \u00e0 leur situation de vie du moment. Qu\u2019il s\u2019agisse de la compensation de la charge de travail et du droit aux cong\u00e9s (la r\u00e9duction du temps de travail se fait sous forme de cong\u00e9s) ou, par exemple, d\u2019une certaine charge de travail en quelques jours (70% de la charge de travail \u00e9tant effectu\u00e9 en 3 jours au lieu de 3 \u00bd)<\/li>\n
  • Le travail \u00e0 temps partiel<\/strong>: La possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s de revenir travailler \u00e0 temps partiel, si cela peut \u00eatre rendu possible du point de vue de l\u2019entreprise. Job sharing, job rotation ou transfert interne provisoire (jusqu\u2019\u00e0 ce qu\u2019une charge de travail sup\u00e9rieure redevienne possible) sont quelques-unes des possibilit\u00e9s qui \u00e9tayent cette solution.<\/li>\n
  • Des compl\u00e9ments salariaux de cr\u00e8che de jour:<\/strong> Le soutien financier des frais d\u2019une cr\u00e8che de jour peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un avantage possible.<\/li>\n<\/ul>\n

    4. Quelle est la contribution d\u2019AMAG dans ce contexte ? <\/strong><\/h3>\n

    Voici quelques exemples de la mani\u00e8re dont AMAG se mobilise avec diverses mesures et initiatives:<\/p>\n

    4.1 Analyse sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale hommes\/femmes<\/h3>\n

    En 2017, AMAG a mis en application une analyse sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale du Bureau de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes. Le respect de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, au sens \u00abd\u2019une m\u00eame r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de m\u00eame valeur\u00bb et dans les conditions fix\u00e9es par la Conf\u00e9d\u00e9ration sur l\u2019observation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, est assur\u00e9 par AMAG. Ce qui veut dire qu\u2019il n\u2019existe aucune diff\u00e9rence inexplicable de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes. L\u2019analyse rigoureuse conduite sur les salaires pendant des ann\u00e9es et l\u2019\u00e9valuation non sexiste des \u00e9chelons de postes constituent des outils \u00e9prouv\u00e9s pour remplir cette condition essentielle.<\/p>\n

    4.2 Mod\u00e8les de temps de travail flexibles<\/h3>\n

    Dans la mesure du possible, AMAG propose \u00e0 ses salari\u00e9s des mod\u00e8les de temps de travail flexibles. L\u2019entreprise a \u00e0 c\u0153ur de fid\u00e9liser ses collaboratrices et collaborateurs et de tenir compte, autant que faire se peut, des situations de vie individuelles. Cela inclut par exemple des temps partiels suivant diverses modalit\u00e9s et variantes.<\/p>\n

    4.3 Participation \u00e0 l\u2019enqu\u00eate de pro familia<\/h3>\n

    Au premier trimestre 2020, AMAG participera \u00e0 l\u2019enqu\u00eate de Family Score. L\u2019objectif de cette enqu\u00eate est de faire appara\u00eetre les crit\u00e8res d\u00e9terminants pour concilier famille et travail. Les r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9tude fourniront \u00e0 AMAG de nouvelles informations et \u00e9l\u00e9ments de connaissance sur les mesures \u00e0 \u00e9laborer pour permettre aux parents actifs de parvenir \u00e0 un \u00e9quilibre appr\u00e9ciable entre famille et profession.<\/p>\n

    4.4 Travail mobile<\/h3>\n

    \u00c0 l\u2019heure du num\u00e9rique et de l\u2019organisation flexible du temps de travail, le travail mobile est \u00e9galement un sujet sensible chez AMAG. Ce n\u2019est qu\u2019en juillet 2019 qu\u2019a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli un nouveau r\u00e8glement sur le travail mobile, permettant aux salari\u00e9s de travailler ailleurs qu\u2019au bureau. Que ce soit au bureau \u00e0 domicile, dans d\u2019autres lieux ou en associant des trajets acycliques sur le chemin du travail.<\/p>\n

    4.5 Cong\u00e9 maternit\u00e9 surobligatoire et r\u00e9mun\u00e9ration<\/h3>\n

    AMAG offre \u00e0 ses collaboratrices un cong\u00e9 de maternit\u00e9 surobligatoire de 16 semaines au total pay\u00e9 \u00e0 100% suivant le salaire actuel. De par la loi, ce serait 14 semaines \u00e0 80%.<\/p>\n

    4.6 Cong\u00e9 de paternit\u00e9<\/h3>\n

    AMAG s\u2019efforce toujours de pr\u00eater attention aux courants politiques et soci\u00e9taux et de les int\u00e9grer si n\u00e9cessaire. Aussi, AMAG se penche actuellement sur le nombre d\u2019autres entreprises susceptibles d\u2019organiser elles aussi le cong\u00e9 de paternit\u00e9.<\/p>\n

    Un facteur \u00e0 ne pas sous-estimer est le \u00abtone from the top\u00bb. Ce n\u2019est qu\u2019avec des mesures soutenues par la direction g\u00e9n\u00e9rale que les objectifs fix\u00e9s pourront \u00eatre mis en \u0153uvre durablement dans l\u2019entreprise. Avec Morten Hannesbo (CEO AMAG Group SA) et Helmut Ruhl (CFO AMAG Group SA), AMAG a deux d\u00e9fenseurs avou\u00e9s d\u2019initiatives qui promeuvent les femmes dans la vie professionnelle et ram\u00e8nent celles-ci dans le monde du travail apr\u00e8s une pause.<\/p>\n

    \"Morten

    Morten Hannesbo, CEO AMAG Group AG<\/p><\/div>\n

    \n

    \u2019\u00abLa diversit\u00e9 au travail renforce la culture, augmente durablement la performance de l\u2019entreprise et pr\u00eate une globalit\u00e9 aux processus d\u00e9cisionnels. Gr\u00e2ce \u00e0 mon exp\u00e9rience professionnelle dans diff\u00e9rents pays, j\u2019ai pu exp\u00e9rimenter la diversit\u00e9 dans le quotidien au travail de mani\u00e8res vari\u00e9es. La diversit\u00e9 est importante, c\u2019est la raison pour laquelle je l\u2019encourage pleinement<\/em>.\u00bb<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n

     <\/p>\n

    \"\"

    Helmut Ruhl, CFO AMAG Group AG<\/p><\/div>\n

    \n

    \u00ab<\/em>J\u2019ai eu le privil\u00e8ge de travailler dans de nombreux pays et de profiter des avantages de la diversit\u00e9. Une \u00e9quipe compos\u00e9e de femmes et d\u2019hommes a un potentiel nettement plus \u00e9lev\u00e9, chose qui est valable pour toutes les fonctions.\u00bb<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Qu\u2019en est-il de l\u2019\u00e9volution des femmes dans le monde du travail? Le quota de femmes, notamment \u00e0 l\u2019\u00e9chelon des cadres, ne devrait-il pas \u00eatre plus \u00e9lev\u00e9 depuis longtemps? Quelle est la raison pour laquelle les femmes quittent la vie professionnelle \u00e0 l\u2019\u00e9poque actuelle? Dans quelle mesure AMAG s\u2019engage concr\u00e8tement en faveur d\u2019une conciliation entre famille et carri\u00e8re?<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":15982,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[1786],"tags":[],"class_list":["post-16012","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-emplois-et-carriere"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16012","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/62"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=16012"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16012\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15982"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16012"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=16012"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.amag-group.ch\/blog\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=16012"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}